会社分割における「労働者保護手続き」について

労働者保護の手続き

会社分割をすると分割会社の分割事業の権利義務が承継会社に包括的に承継されることになります。
もっとも、労働契約についても、そのまま承継されるとなれば、労働者に与える影響が大きいので、労働者保護の見地から労働契約承継法には労働者及び労働組合への通知をはじめ、労働契約の承継についての会社法の特例や労働協約の承継についての会社法の特例、会社分割にあたっての労働者の理解と協力を得る手続き、労働者との協議の規定などが設けられています。

労働者及び労働組合への通知

急に会社分割が決まり勤務体制や環境の変化に戸惑うことがないよう社内でスタッフへ事前に通知するなどして周知することが必要です。
ここでいう労働者とは、正社員にとどまらず、嘱託職員やパートなどすべてのスタッフが含まれます。

労働者との協議

分割会社は、承継される事業に従事している労働者との間で、労働契約の承継について協議しなければなりません。
これは平成12年の商法改正で、会社分割制度が創設された際に設けられた労働者保護のための手続きです。
分割会社は、労働契約を承継会社に承継させるか、分割会社に残留させるか、労働者に丁寧に説明を行い、労働者の希望をヒアリングしたうえで、最終的な決定を行うことが求められます。

労働契約の承継と不利益変更の禁止

主従事労働者の労働契約は、会社分割の効力発生日に承継会社に承継されることになります。
会社分割にあたり、分割会社は会社分割を理由として、一方的な労働条件の不利益変更をしてはいけません。
労働契約法第10条の要件を満たす就業規則の合理的変更による場合を除き、会社分割の効力発行日やその前後に労働条件の変更を行う場合には、労使間の合意を得るか、労働組合との間で労働協約を締結することが必要です。

理由なき排除の防止

分割会社が合理的理由なしに、特定の労働者を承継会社や分割会社から排除することを目的に、会社分割の効力発生日前に意図的に配置転換を行った場合、労働者は配置転換の無効を主張することが可能です。

会社分割を理由とする解雇の禁止

会社分割をする目的の１つとして経営状態の悪化なども考えられますが、分割会社は会社分割のみを理由として、労働者を解雇することは許されません。
また、分割会社が債務の履行見込みがない事業と一緒に労働者を承継することや債務の履行の見込みがない事業にもかかわらず、引き続き雇用する場合には、労働者の解雇や自主退職の促進を行う目的と認定される可能性があります。これまでも、判例において、特定の労働者を解雇する目的でこうした対応をした場合、会社分割制度を濫用したとして、法人格否認の法理やいわゆる公序良俗違反の法理の適用により、解雇が無効とされたことがあります。
労働組合員に対して不利益取扱いをした場合も、不当労働行為とされる場合があるので気を付けましょう。

お手続きのご依頼・ご相談

本日は会社分割における「労働者保護手続き」について解説しました。
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